Чтобы сформировать критерии для воронки отбора, нужно понимать, что же вы сами хотите от будущего сотрудника и почему. Для этого создается портрет кандидата, подходящего вам на нужную позицию. Далее мы приведем список основных критериев и объясним, почему их выбрали.

Высшее образование

• Его наличие свидетельствует, что человек уже проявил себя хотя бы в усидчивости.
• Говорит о наличии базовых знаний, а также умении работать с информацией и подходить к решению задач структурировано.
• Техническое образование позволяет предположить, что у человека как минимум технический склад ума.
• Профильное образование дает надежду на то, что человек, по крайней мере, знаком с базой по анализу.

Опыт работы
Опыт работы бизнес-/системным аналитиком зависит от грейда специалиста, но присутствует почти всегда, чтобы отсеять людей, которые просто хотят «попробовать» (процесс поиска джунов/стажеров мы не рассматриваем в этой статье).

Личные качества
Данный пункт воспринимайте как описание идеального члена команды. К сожалению, кандидаты редко обращают на него внимание, но в целом его можно считать вашим посылом к будущему сотруднику – какие качества вы особо цените у людей в вашей компании и конкретно на данной позиции.

Навыки и компетенции
Здесь указывайте всё, что нужно уметь кандидату для работы в вашей команде. Обычно это:

• список ПО, которое вы используете
• список нотаций, которые вы применяете
• список документов, которые готовятся в рамках проекта
• основные навыки работы аналитика
• домены знаний, с которыми придется сталкиваться

Наш пример для должности fullstack-аналитика на платформе BPMSoft выглядит так:

• Знание платформы BPMSoft (маркетинг, продажи, сервис)
• Опыт описания требований для разработки на BPMSoft и/или других подобных CRM/BPM/ERP-системах
• Опыт работы с системами контроля версий (SVN/GIT)
• Опыт написания и согласования ФТ / User story / ТЗ / спецификаций / бизнес-кейсов / тест-кейсов
• Опыт создания инструкций по работе с системой
• Опыт подготовки требований для разработки Frontend/Backend на платформе BPMSoft и/или других подобных CRM/ERP-системах, а также контроля выполнения задач разработчиков
• Опыт функционального тестирования разработанного функционала и интеграционных взаимодействий
• Плюсом будет понимание принципов работы брокеров сообщений (Kafka, RabbitMQ)
• Опыт работы в трекерах (Jira, Asana, Redmine и т. п.)
• Понимание основ функционирования бизнеса (продажи, маркетинг, сервис)
• Знание или концептуальное понимание продуктов 1С
• Знание основ построения БД (SQL – на уровне написания простых запросов)
• Знание и опыт формирования схем процессов в BPMN 2.0 AS IS / TO BE (Camunda/Visio/Bizagi и т. п.)
• Навык работы или понимание концепций классических и гибких методологий (PMI/Waterfall и Agile)
• Умение управлять ожиданиями клиента и сроками (как своими, так и сотрудников)
• Навык составления и проведения презентаций
• Навык корпоративной переписки

Ключевые обязанности
Безусловно, указывайте список того, что вы хотите, чтобы человек делал. Это отчасти работа с ожиданиями и сильно влияет на прозрачность подбора.

Итак, вы успешно создали портрет идеального сотрудника, передали его HR-специалистам, а те, в свою очередь, сформировали вакансию. К слову, любая вакансия должна содержать хотя бы основную информацию о компании и, если есть возможность, о проекте, на который вы ищете аналитика. Далее к вам начали приходить подборки возможных кандидатов. Теперь надо выбрать. Вот на что и почему рекомендуем обращать внимание:

Оформление резюме (структура, корректность описания)
Вы ищете аналитика, а значит, важно, чтобы этот человек мог без проблем разобраться в новых требованиях и грамотно оформить их в материалы, по которым команде будет понятно, что делать и зачем. Уже на этапе резюме вы можете оценить его подход к подготовке документов. Смотрите на структурность, качество текста, выделенные моменты в опыте.

Опыт работы и возраст
Сложный пункт, но постараемся описать наше видение:

• Если человек старше 30 и при этом сменил более 2 мест работы подряд с длительностью менее 6 месяцев – отказ. 30 лет – сформированная личность, и такие прыжки настораживают. Это может означать что угодно, но для нас это тревожный признак.
• Если человек младше 30 и имеет такую же историю – смотрим на остальные критерии. Кто из нас не искал свое призвание, меняя работы? В таком возрасте это нормально.
• Если человек более 6–10 лет работает на одном месте – это тоже тревожный признак. Обычно такие люди настолько вливаются в процессы компании, что им крайне сложно перестраиваться, и они все меряют старым опытом. Это не «ред флаг», но сигнал.
• Черный список мест работы. Думаю, у всех формируется определенное представление о компаниях в своей нише и свой черный список, к сотрудникам из которого нужно подходить очень осторожно.
• Несоответствие должностей. Часто сотрудники вырастают стихийно, «за выслугу лет» или по принципу «свой человек». Обычно такое видно по опыту, и это лучше иметь в виду.
• Понижение. Зачастую тревожный звонок, когда после должности «генеральный директор» или «руководитель проектов» человек откликается на вакансию более низкого грейда. Часто бывает, что активный опыт на высокой должности был давно или отсутствует.

Мы дошли до самого интересного – собеседований. Пропустим их первую стадию с HR и перейдем к техническому интервью.

Важные моменты, о которых забывают интервьюеры

• Любое собеседование – это стресс для кандидата. Ведите себя максимально корректно и доброжелательно (не хамить, не подгонять, не акцентировать, что человек чего-то не знает).
• Если видите, что кандидат сильно «плавает» в теме, а впереди еще 10 вопросов по ней – не мучайте человека, пропустите этот блок. И время сэкономите, и нервы сбережете.
• Если быстро поняли, что человек не ваш – плавно заканчивайте встречу и отпускайте.
• Правило хорошего тона – уточнить, комфортно ли общаться на «ты». До этого момента общайтесь на «вы».

Реальный план собеседования

1. Приветствие и краткая справка о компании ~5 минут
Знакомитесь, рассказываете о компании, команде, проектах.

2. Рассказ кандидата о его достижениях ~10 минут
Вопрос на грани психологии. Просите рассказать о том, что он сам считает самыми крутыми достижениями. Из рассказа понимаете, на что человек делает акцент («я» или «команда»), уровень его задач, амбиций и вовлеченность.

3. Вопросы-ответы (проверка скиллов и компетенций) ~35-40 минут

4. Вопросы от кандидата ~10-20 минут
Даете возможность задать вопросы о компании, проекте и т. п.

5. Вопросы по ЗП и условиям работы
Обсуждаются либо на встрече, либо после решения о положительном прохождении технического интервью.

6. Завершение
Помните, что успешное собеседование не всегда означает успешного работника. Иногда люди просто умеют проходить собеседования (и это тоже навык).

На что обращать внимание

1. Софт-скилы
Бывают важнее, чем конкретные знания. Вы ищете человека в команду, с которым будете общаться ежедневно. Даже если он идеально знает работу, но не умеет общаться – не берите. Если мы говорим про аналитика, то умение грамотно говорить и формулировать мысли – главное. Ведь он будет представлять компанию перед клиентом, в том числе при первом знакомстве на этапах пресейла.

2. Критические навыки
Для аналитика это, например, знание нотаций описания процессов или определенная доменная область.

3. Умение четко и кратко формулировать ответ
Если человек отвечает на каждый вопрос по 5-10 минут и не может выделить главное, вероятность отказа повышается в разы. Скорее всего, эта его манера перейдет и в работу.

Пример готового плана собеседования на должность Fullstack-аналитика BPMSoft

1. «Кто такой аналитик и зачем он нужен на проекте?»
Важный вопрос. Позволяет понять, насколько человек реально осознает свою роль. Часто отвечают, что аналитик – это посредник, который записывает задачу со слов клиента и ставит её в Jira... Такое сразу говорит о многом.

2. «В чем разница между системным и бизнес-аналитиком?»
Тот же смысл, что и в первом вопросе – глубина понимания роли.

3. Ролевая игра по сбору требований
Берете простую задачу: “Я – генеральный директор, хочу из раздела “Лиды” по кнопке вывести отчет по конверсии лидов в разрезе менеджеров”. Смотрите:

• скилл сбора требований: как общается, что спрашивает, на что обращает внимание, иногда отыгрываете «невменяемого» клиента – наблюдайте, как аналитик перестраивается
• наличие реального анализа: только конспектирует требование или пытается понять боль и предлагает более грамотные варианты?
• глубина проработки: вспомнил ли про фильтрацию, права доступа, расчет конверсии, формат вывода, интеграцию с BI-системой?
• скорость включения: идеальный аналитик даже в игре моментально переключается в режим работы

4. «Что вы напишете в постановке разработчику?»
После игры просите описать, что должно быть в идеальной постановке и почему. Оцениваете, соответствует ли его видение вашим стандартам. Главное – чтобы он объяснил, зачем каждый пункт. Например, постановка должна содержать бизнес-контекст (чтобы разработчик и тестировщик поняли, зачем это нужно), алгоритм (как сделать), критерии приемки (как проверить).

5. Копаете вглубь: предусловия, постусловия, основные и альтернативные потоки
Обращаете внимание не на знание определений, а на понимание смысла. Обязательно просите привести примеры. Хороший сигнал – если человек понимает, зачем вообще описывать все варианты, а не только «happy path».

6. Вопросы по тех. документации (ТЗ, ЧТЗ, ФТ и т. п.)
Пытаетесь понять, сам ли он писал эти документы или просто участвовал, осознает ли он их смысл и различия.

7. Еще одна ролевая игра: к примеру, описать функцию снятия наличности в банкомате
Оцениваете:

• наличие пред- и постусловий (даже если он не называет их так)
• полноту кейсов (все ли сценарии описал)
• не «срезает ли углы» фразами «это и так понятно»
• глубину анализа: анализирует только банкомат или всю систему (интернет, сервис банка и т. д.)
• грамотность изложения «с листа»

8. Знание BPMN
Задания простые:

• показываете основные элементы BPMN – просите назвать и объяснить, как используются
• показываете несколько схем процессов – просите определить, какие корректные, а какие нет, и объяснить почему

9. Вопросы по платформе BPMSoft
Мастер-разделов, деталей, дизайнер процессов, роли, права доступа, пакеты и т. д.

10. Вопросы от кандидата
Важный момент!
Перед блоком вопросов по теме (BPMN, SQL и т. д.) рекомендуем поинтересоваться: «А как ты сам оцениваешь свой уровень знаний [нотации/SQL/...] по 10-балльной шкале?». Возможно, звучит странно, но это один из ключевых вопросов. Он позволяет сразу узнать:

• адекватность самооценки
• понимание объема темы
• честность

Дополнительные вопросы
Задаете по настроению или если кандидат сам упомянул:

• UML
• REST / SOAP
• ER-диаграммы
• SQL (простые запросы)
• Нотации IDEF, DFD, EPC